教育部高校网络教育名师程振伟：

今年7月，浙江多地开启新一轮银龄教师招募计划，鼓励优秀退休教师参与各级各类教育工作，指导青年教师发展成长，带动提升受援学校教育教学和管理水平。然而，这份跨越山海的奔赴，也正面临着现实的挑战：如何让银龄教师“下得去”，也“留得住”？如何避免发达地区优秀的退休教师集聚，而偏远地区吸引力不足的问题？

银龄教师计划若想更好发挥效能，需超越简单的数量调配，走向精细化的“分类指导”，实现资源分配更优。教育资源均衡配置不是削峰填谷，而是根据不同地区、不同学校的实际需求，对银龄教师这一特殊资源进行精准定位与科学使用。银龄教师群体有其特有属性，资深特级教师被安排承担普通教学任务而指导功能未能发挥，教学型教师被强求带徒而效果不佳，这些都是教育资源错配的表现，也会造成浪费。

银龄教师使用的“分类指导”，核心在于区分“传帮带指导型”与“教学主体型”两种使用模式。对于教育基础较好、师资缺口不大的学校，应着重发挥银龄教师的智库作用，优先用好其“脑力”“参谋力”“传帮带力”。对于偏远海岛、山区等师资紧缺学校，则需侧重银龄教师的教学主体功能，发挥其“一线教学力”“即插即用即战力”，并适当放宽职称、外在头衔等硬性条件，重点看其实际教学能力和适应性。“用得好”远比“看起来好”更为重要。

构建科学的评价激励机制，是分类指导得以落地的保障。对于指导型银龄教师，应建立以青年教师成长为核心的评价指标，如带徒数量、教研成果、学校成长性等；对于教学型银龄教师，则应关注实际教学效果和稳定性。在待遇激励上，可探索“基本补助+绩效奖励+特殊津贴”的多元模式，哪方面更能发挥其积极性，那就向哪方面多倾斜。

银龄教师计划既不能简单等同于慈善式的“支教”，也不应沦为形式主义的政策盆景。真正的“教育共富”不是拉平所有学校的办学条件，而是让每所学校都能获得适合自身发展阶段的资源支持。当我们将银龄教师视为一种宝贵的“教育人力资源”而非简单的劳动力补充时，就会自然接受分类指导的理念。精准以需配置银龄教师资源，远比撒胡椒面产生的效率、效益好得多，让“教育共富”的工具箱里多个法宝。