全文长 2000 字，阅读大约需要 3分钟

教务会议上，一个扎心的问题从角落里抛出来：“善解人意难道不对吗？”提问的是一位经验丰富的年级组长，他温和、理解、凡事总站在老师的角度考虑：“班主任老师家里孩子生病，排课调整我来沟通”“年轻老师课堂把控不足，课后我陪他反复磨课”“公开课失误带来影响，我主动扛下责任……”但换来的是什么？是有些教师认为理所当然的推诿，是关键时刻集体的沉默与回避，是一人支撑团队所有重量的疲惫与窒息。

这种“内伤”，让多少以理解与宽容起家的校园管理者心中苦涩暗涌？

善解人意本身当然无过。谁不渴望遇见一位知人冷暖的上级？但理解若沦为无底线的包容、体谅若异化为纵容的无原则，此善便成了真正的恶。

真相有三：

善解人意不等于放弃目标与准则

管理大师德鲁克说：“学校的灵魂是育人使命。”一切偏离目标的理解终会失去方向与力量。校长的善，应以达成共同的教育愿景为航标。优秀者如电影《卡特教练》，他对球员严格要求：专注学业、遵守纪律、刻苦训练。这份带着目标牵引的理解让野马成骏骥，混乱为秩序，这才是守护学生未来的至善。学校管理者需帮助教师对标教育价值坐标、探索教学最优路径，最终实现能力提升与学生成长——这般“善解人意”才是教育者真正的脊梁。

善解人意非容忍错误更非包办替代

成长是一场独自穿越丛林的跋涉。如果教师每一次教学疑问、每一次课堂危机都有管理者的庇护与包办，那教育智慧与独立担当何时才能获得真正的锤炼？善解人意的领导者深知：适度的“挫折”体验和及时的纠偏指导，对激发成长如清泉激石。“全球第一CEO”杰克·韦尔奇亦悟出，最深情的善解人意，是协助个体成就自我潜能而非永远提供舒适区的荫庇。学校管理者需在包容中发现关键问题，在支持中明确责任归属，在理解中拒绝包办替演。

善解人意更应是长久发展的规划与建设

真正的体察，是从一时一事之得失升华为教师发展的全局眼光。管理者不应被“高情商沟通术”、“学校生存之道”的浮华迷惑。真诚的直言批评有时胜于温婉的伪装妥协。真正的团队信任从来建立在彼此敢于直面问题、合力寻求解决方案的基础上——这样的务实关系远比表层的情商游戏更为珍贵牢固。

那么，在学校管理中如何做才是值得推崇的“善解人意”？

首先，先育人成效达标，再思周全体谅。

对学校管理者而言，教育成果是必须坚守的铁律。班级教学成绩未达标？安全责任事故出现？学生成长档案记录不规范？此时唯有客观评判方能守护集体的信任。切莫因理解个体的某些原因而急于开脱——评价标准若左右摇摆，公正土壤势必流失。管理者应首先兑现基于结果的激励与反思机制，而后在集体复盘阶段真正发挥“理解”的力量：带领团队具体剖析问题，聚焦改进方案，支持补足短板。马云任正非们所奉行的“对事无情，对人有义”，恰是此智慧在高处回响：只有以标准捍卫边界，真正的理解才有根基可生长。

其次，先恪守学校制度，再酌情柔性调整。

规章制度并非天生完美，面对教师合理的诉求或制度的滞后，管理者要懂得“善解”之道须有刚性底色。华为推行的“先僵化执行、后固化流程、再优化细则”机制启示我们：现有规则的权威是管理秩序的基石。例如某小学面对骨干教师请求临时调课为照顾家庭，教务主任选择的是严格按照流程备案、细致补调方案后完成，而非随意允诺打破排课秩序。之后再组织讨论优化调课机制。教师因规则被公平守护反而增强了归属感。校长若频频法外施恩，制度就会沦为空洞符号，管理的柔韧性也会成为组织崩散的推手。制度权威之上，才能开出理解之花。

最后，先客观理性剖析，再融入人文温度。

管理者尤应基于事实与数据：学生成绩的变化曲线、行为表现的规律、家长反馈的数据……这些都是超越个体主观情绪的锚点。唯有客观理性才能使资源分配、评优推荐等获得真实的公信力。校园中若管理者善心轻率，教师群体便可能分化为两类——一类聚焦“与领导处好关系”，另一类专注教室中的沉默耕耘。当公正的阳光倾斜，优秀者的脊梁终将被阴影遮蔽，校园风气将蒙上功利的尘埃。唯有将理性作为理解的基础，教育良知才能在阳光下熠熠生辉。

善解人意从不是无原则的软弱曲意，而是洞明之后的光明行止。教育管理者若能在目标、规则与事实的坚实基础上注入人性的温度——这般深沉的善意终将滋养学生成长最丰沃的土壤，引领每位教师成为自主发光的教育星盏。

当校长放下不必要的手足无措，在责任和包容中自如切换，晨光中他走向教室的脚步反而轻快起来：教育路上，真正的理解从不在委曲求全中生长，而在清醒有度处蓬勃绽放。

校长派投稿邮箱：xzpxzzk@163.com