出品｜虎嗅ESG组

作者｜胡巍

头图｜视觉中国

本文是#ESG进步观察#系列第132篇文章

本次观察关键词：雇佣关系

4月下旬，小米公司因内部工时管理政策突然成为舆论焦点。

多位员工在职场社交平台脉脉上爆料称，小米实行严格的工时排名制度，要求员工日均工时不得低于11.5小时，对于单日工作时间低于8小时的情况，员工必须提交书面说明进行解释。

据九派财经报道：小米手机部不同部门对工时的要求存在差异，但普遍偏高，“日均工时要求低的组是10.5小时；有的组甚至要求日均14、15个小时”，这些要求大多以口头形式传达。一位员工透露，尽管平均工时达到12小时，但因为排名靠后，仍然被领导约谈。外包员工同样受到严格管控——他们被要求每天必须待满11个小时，不足者次日就会被约谈，“如果经常不满11小时，外包员工随时可能被开除”。

一位小米员工告诉虎嗅ESG组，相关报道基本属实；超长的工时制始于去年4月，先是总公司会议决定实施，再口头传达到各地分公司。

一位员工表示，加班不分业务线，但汽车业务比手机更忙，“基本要到9105（指早上9点上班、晚上10点下班，每周工作5天）了”。此外，他还认为，大多数加班其实只是无效的熬工时，“工作量是否饱和要看项目节点，一年也就在那几个旗舰项目时真正忙碌”。

从《劳动法》角度看，小米的工时政策明显存在合规问题。根据现行法律规定，中国实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。即便用人单位因特殊原因需要延长工作时间，每月累计加班时间也不得超过36小时。小米的日均11.5小时工时，意味着员工每周工作时间可能高达57.5小时（按5天计算），远超法定上限。

实行工时排名制度，构成变相的“末位淘汰”。而最高法院在2016年就已明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，不符合劳动法规定。

此外，小米通过口头传达而非书面文件规定超长工时的做法，如果属实，反映出企业有意规避留下违法证据，这种"不留痕迹"的管理方式进一步凸显了问题的严重性。

截至发稿，小米官方尚未对此事件做出正式回应。若爆料内容属实，小米不仅面临违反中国劳动法的风险，考虑到其在欧洲市场的业务布局和欧盟最新劳工立法，加班还可能触发更复杂的国际合规问题。

拦路虎：《禁止强迫劳动法案》

欧盟于2024年12月通过的《禁止强迫劳动法案》（下称“法案”），核心要义在于全面禁止在欧盟市场销售、进口或出口任何涉及“强迫劳动”环节的产品，适用范围覆盖所有行业及供应链各阶段，无论企业规模大小或产品类型。

法案对“强迫劳动”的定义极为宽泛。值得注意的是，它将超时工作视为强迫劳动的指标之一——每天工作超过8小时或每周超过40小时的情况均可能被认定为强迫劳动。

法案对“强迫劳动”的界定不仅包括非自愿的强制劳动，还延伸至“过度加班”行为。例如，欧盟《工作时间指令》（Directive 2003/88/EC）规定，员工每周工时不得超过48小时（含自愿加班），且每日必须保证连续11小时休息时间。

国际劳工组织（ILO）关于强迫劳动的指标为法案提供了具体判断依据。其2012年发布的11项强迫劳动指标中，除过度加班外，还包括乘人之危、欺诈、限制行动自由、隔离措施、身体及性暴力、恐吓与威胁、扣留身份证明文件、拖扣工资、债役、恶劣的工作和生活环境等。这些标准使得法案的可操作性大大增强，企业难以通过表面合规来规避实质审查。

中国已于2022年4月批准了ILO关于强迫劳动的第29号公约和《1957年废除强迫劳动公约》（第105号）。2024年中国修订的《劳动法》也加强了对超时工作的监管，2025年政府工作报告首次提出综合整治“内卷式”竞争。这些国内政策变化客观上为中国企业适应欧盟标准提供了制度基础，内外因素共同推动着中国职场文化的转型。

合规风险可能对小米的欧洲业务产生深远影响。

根据爆料信息，小米部分部门要求员工日均工作10.5至15小时，日均工时达11.5小时。这一数字远超欧盟法案认定的"强迫劳动"阈值。即使这些加班行为在形式上表现为员工“自愿”，但按照欧盟标准仍可能被视为违法。

工时排名机制尤其值得警惕。通过将员工的工作时长与绩效评估直接挂钩，对“落后”员工进行约谈甚至劝退，这种管理方式实质上构成了欧盟法案所禁止的“恐吓与威胁”手段。

ILO也明确将“通过恐吓与威胁强迫劳动者超时工作”列为强迫劳动的判断标准之一。要求低于8小时工时的员工提交书面解释的做法，同样可能被视为一种变相的心理压迫，增加员工的无形压力。

另一个关键问题是小米政策中的请假惩罚机制。据媒体报道，员工一个月只要请假一天，“就需要额外加班补回日均工时”。这种规定符合ILO指标中的“债役”特征——即通过制造“工时债务”来限制员工的自由选择权。

证据留存方式也是评估违规风险的重要因素。按照媒体援引的说法，超长工时要求大多是“领导口头要求，不会留下痕迹”。这种刻意规避书面记录的做法，一方面反映了企业对潜在法律风险的认知，另一方面也可能在欧盟调查时成为不利因素——执法机构可能将这种“无痕管理”解读为有意隐瞒违规行为的证据，欧盟在实施指南中很可能要求企业自证清白，提供系统、透明的工时记录作为合规证明。

欧盟对"强迫劳动"的认定采取整体评估方法，不会孤立地看待单一指标。即使小米能够辩解其员工确实"自愿"加班，但结合工时排名、请假惩罚、外包员工的高压管理等多项政策，欧盟执法机构仍可能认定存在系统性强迫劳动风险。

小米面临的挑战还在于其供应链的复杂性。欧盟法案不仅针对直接出口欧盟的企业，还要求对整个供应链进行审查；若产品生产过程中任何一个环节存在强迫劳动嫌疑，整条产业链的出口都可能受阻。值得一提的是，如果小米连自己都管不住，谈何资格去要求上游供应商遵守劳动法？

不可放弃的欧盟市场

若欧盟官方将小米产品与强迫劳动关联，其多年来在欧洲建立的高性价比的品牌形象，可能迅速被“血汗工厂”、“剥削劳工”等负面标签所取代，而这些标签恰恰是欧洲消费者十分在意的。

更直接的冲击体现在产品市场准入方面。根据法案规定，任何被认定涉及强迫劳动的产品将被禁止在欧盟市场销售、进口或出口。小米手机及其生态链产品若无法证明其生产全过程（包括供应链各环节）符合欧盟工时标准，可能面临被强制下架的风险。

与单纯的市场竞争不同，法规导致的市场退出往往更为突然和彻底，留给企业调整的时间与空间极为有限。

但欧盟市场对小米具有不可替代的战略价值。

近年来，小米手机在欧洲市场的份额常年达到15%，这一比例在竞争激烈的欧洲智能手机市场堪称亮眼。欧洲消费者对性价比的重视，与小米的市场定位高度契合，使其成为中国手机品牌在欧洲的成功典范之一。

对于科技企业而言，欧盟市场具有特殊意义——它占全球高端制造业需求的30%以上份额。失去欧盟市场不仅意味着直接的销售收入损失，更可能导致企业被排除在全球高端产业链之外。

与不确定性极强的美国市场相比，欧洲对各类手机品牌的开放度更高，没有明显的贸易壁垒。与新兴市场相比，欧洲消费者的购买力又能提供更稳定的利润空间。

值得一提的是，小米在欧盟市场的雄心并不局限在手机方面，小米集团总裁卢伟冰曾公开表示，小米汽车计划在2027年正式进军海外市场。据媒体报道，慕尼黑将成为小米电动汽车欧洲研发中心的所在地，该中心将专注于高性能电动汽车的开发，并计划推出SU7的运动版本，进军欧洲市场。

综上所述，欧盟市场对小米而言绝非简单的销售目的地，而是关乎其全球战略布局、品牌高端化和长期竞争力的关键战场。正因如此，欧盟以市场准入为杠杆推行的《禁止强迫劳动法案》，对小米形成的压力远超过一般性的法规合规要求，直接触及企业的核心商业利益和战略发展空间。

尽管有解读认为，欧盟的《禁止强迫劳动法案》是构建贸易壁垒的一种方式，但平心而论，中国的法律就可以随意践踏吗？通过违反劳动法而获得竞争优势，构成市场经济中的不正当竞争，从这个角度讲，欧盟法案也是针对不正当竞争的一记重锤。不能否认的是，法案并不是针对某一家中国企业，因为欧洲本土及世界其他国家地区的企业，同样处于法案监管之下。

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