近年来，“末位淘汰”制度持续引发高校教职工群体的广泛关注。从各高校公布的相关规定来看，从专任教师到辅导员、行政人员，高校各岗位教职人员均难以置身事外。

高校教职工，全员“末位淘汰”

在今年春季学期召开的一次会议上，某科技职业学院党委书记表示，将建立教职工流动机制。他提到学校将建立年度教师竞教“末位淘汰制”、机关管理人员年度考核和管理知识测试“末位淘汰制”、辅导员年度考核“末位淘汰制”等，确保教职工队伍的整体素质和办学活力的稳步提升。

2024年初，在某西部985高校管理学院召开的一次全体行政人员会议中，学院副院长在会上提到：要完善考核体系，实行末位淘汰制和轮岗制，促进行政人员的成长和进步，提高行政人员的工作积极性。

杭州某公办高校美术学院召开2024年秋季新学期教工大会院长在讲话中强调：要持续做好教师评优晋升评价业绩化，建立末位淘汰的业绩考核机制。武汉某民办高校校长在接受采访时表示：在教学方面，该校实行末位淘汰，不受学生欢迎的老师到了两次、三次，就可能是被辞退的对象。

河北某公办师范学院曾发文表示将在任课教师中试行教学质量考核及考核末位离岗研修制度，对教学质量考核中被确定为末位的人员，实行离岗研修制度。连续两次末位者，降低一级专业技术岗位工资；连续3次末位者，责令离岗。

成都某职业学院《高等职业教育质量年度报告（2022）》中明确指出，学校率先在辅导员队伍中试行末位淘汰。山西某公办高校在《普通高等学校本科教育教学审核评估自评报告》中提到，学校将教学考察结果纳入考核条件、按照10%的比例末位淘汰，激励教师将主要精力投入到教学工作中。兰州某高校对中层干部实行考核末位淘汰制。综合考核成绩在末位者，当年给予警告；如第二年又在末位者，给予降职或免职处理；连续三年在末二位者给予免职处理。

官方鼓励：建立教师退出机制

末位淘汰制的兴起，与我国高等教育改革的进程紧密相关。2018年《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确提出“完善教师准入、考核和退出机制”。此外，教育部还曾在多个文件明确，高校可根据有关规定和办学实际需要，自主制定教师聘用条件，自主公开招聘教师；实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。

北京、湖北、湖南、河南、江西等地均已发布相关政策，深化完善对高校教师的聘期考核，强调高校建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制。

例如天津理工大学曾发文表示学校已建立教师转岗退出机制。针对任同级职称时间长，教学、科研能力“双弱型”教师，及学院认定不能胜任教学科研岗的教师须退出教师岗位的情况，根据学校制定的空岗招聘方案，转岗教师依方案竞聘新岗位。另外建立警示机制，对初次确定转岗教师实行1年警示期，期满考核仍不能满足岗位要求的教师实施竞聘转岗制度。但需要注意的是各地鼓励高校建立的教师退出机制与末位淘汰制存在不同，厦门理工学院高等教育经济与管理研究所所长董立平在接受媒体采访时指出“退出机制”和“末位淘汰”，前者是建立在对教师真实能力考察的基础之上，而末位淘汰则变成了教师之间的竞争。末位淘汰的问题在于，即便所有教师的业务考核均为优秀，也会有部分教师被淘汰出教师队伍，这违背了教育的基本规律。

末位淘汰之困

通过对教师进行考核，对排名靠前的教师进行奖励，对排名末位的教师进行淘汰或转岗，可以在一定程度上改善教师的工作积极性不高的情况。此外，部分高校存在教师严重超编的情况，教师资源配置无法优化。在此背景下，学校可以通过“末位淘汰”减少人员冗余，合理重组和配置教师资源，提高学校管理效率。

“末位淘汰制”的确为提升高校学术质量和教学水平的得力之举，也是对高校教师聘任制改革的一种新的有益尝试。但它在激活教师队伍的同时也着实给教师们增加了无形的压力，由此也带来了诸多问题。华南农业大学公共管理学院副院长的刘峥嵘曾在《辩证看待高校教师末位淘汰制》一文中表示，末位淘汰制缺少人文关怀，它是一种典型的刚性管理，可能会导致压迫式的过度竞争。而且末位淘汰使教师安全感降低，还可能造成教师对学校的认同感和归属感降低，对团队凝聚力造成伤害，难以稳定教师队伍。

她还强调，如果学校不顾教师实际工作业绩仅看排名，可能会导致一些不公正的情况。例如，某校整个教师团队工作完成情况都较好，即使排名末尾都属于合格人员。或者教师整体素质较低，大部分教师达不到工作要求，但只要不是末位仍不会被淘汰。这两种情况都是不公正的。如何才能在给高校注入活力、给教师们以竞争意识的同时又不过重地给教师们带来负面的影响致使优秀教师们流失，高校管理者或许应从社会发展需要和自身条件和特色出发，从多方面全盘分析，才能找到最佳策略。